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HR如何避免绩效考核中的误差

发布日期:2016-11-10 浏览次数:387

绩效考核是一把双刃剑,做得好,能够有效地激励员工,提高工作效率,提升企业效益;做得不好,就容易影响员工积极性,造成团队气氛紧张,进而影响到工作开展,影响绩效提升。

1.优先和近期效应
优先效应就是考评者根据对被考评者最初的绩效信息做出最终的绩效评价,从而出现“以偏概全”的偏差;近期效应就是考评者根据对被考评者最近的绩效信息,做出最终的绩效评价,出现了“以近代远”的偏差。克服这种误差的办法就是要求考评者掌握全部数据资料,综合加以分析和考量。

2.自我中心效应
考评者不是客观地按照正确的标准含义而是按照自己对标准的理解进行评价。包括对比偏差和相似偏差。比如考评者会将某位表现优秀员工作为榜样,而将真正的考核标准放在一边,凡是与“榜样”相似的就凭高分,反之则评低分。

3.后继效应
也称记录效应,指考评者有时会将被考评者上一个考核周期的结果作为参考,如果上一周期评价好,本次就好。反之,则考评为差。

4.标准对考评结果的影响
如果在制定绩效考核标准时就不够科学和准确,那自然会影响到考评结果。所以在制定考评标准时,一定要坚持定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则。

5.晕轮误差
也称光环效应或晕轮效应,指一个人某一人格上的特征掩蔽了其他人格特征。平如考评时如果关注“交往能力”这一要素,当某个人交往能力强时,就会掩蔽他其他方面的弱势,进而对该人做出综合方面都很强的评价。造成这一误差的原因主要是考核标准不详尽不明确,或者没有严格按照标准评价。

6个人偏见
基于考评者某些个人的特性,如年龄、地域、出身、种族等,因考评者个人对这些特性的偏见和偏好,做出偏差的评价。比如,有的考评者会认为某些地方的人比较勤劳,某些地方的人比较懒惰,从而只要遇到这些地方的人,就当然地做出自己固有认识上的判断。
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