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HR如何与求职者讨论薪水问题

发布日期:2016-11-14 浏览次数:557

在招聘过程中,最敏感而且经常须谈到的是薪酬福利问题。但是每当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。那么,作为企业HR,在招聘时究竟应该如何和求职者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?

一、不要一开始就谈薪资
面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资,因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理应该掌握到哪方占了上风,如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

二、只告诉应聘者薪酬范围下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度,有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。

三、考虑好具体岗位薪资上下限
在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。

四、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,应聘者不能躲开这个问题。建议HR这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”另外,HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。

五、善用心理战降低应聘者预期
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是,他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战,更是耐力战和智慧战。

六、宣讲企业潜力用事业吸人
HR经理在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队、企业文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略,并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望。同时,根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗,体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导,会增加企业对应聘者的吸引力,冲抵应聘者仅仅对薪资的更高期望。但在此宣讲时,忌讳神吹胡侃。
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