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HR该如何预防和根治职业倦怠期

发布日期:2016-11-14 浏览次数:336

职业倦怠像更年期一样,如约而至,是什么让人倦怠到底是什么让职场人倦怠,HR不可不知。说到底,职业倦怠伤害的是员工状态,以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量,其状态影响的不仅仅是自己,还有周围的小环境。面对企业员工出现的这些症状,作为企业的HR究竟该怎么做?

一、搭建沟通桥梁
工作中出现的问题,没有沟通是不能解决的。作为人力资源的负责人,要适时地做老板与总裁间的润滑剂,分别在正式与非正式的场合,给两个人相互交心的机会。同时,介绍外部环境,让总裁明白,老板参与企业管理是非常正常的一件事,其它问题不外乎于此。俗话说外来和尚好念经,寻找外援共同解决问题,无疑也是一个好的办法。

二、了解员工诉求
我们往往不了解员工的诉求,而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬,因此工作积极性不高,但实际上,高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变,而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业,一个优秀的员工被调整到外地工作,并升了职,但随后他就提出离职。HR并不清楚,其实这个员工不想升职,就想离家近一些,工作压力小一些。

对于公司中的老员工,在产生职业倦怠前,可以放他们去看看外面的世界,但要给员工留一扇回家的门,这往往会产生意想不到的效果。

三、管理员工预期
人力资源现在有一项重要的课题,即如何管理员工预期。做为企业的HR,一定要懂得心理学、社会学及教练技术,要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐,而快乐与不快乐是自己选择的,提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

当然,如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如,“六一”时可以开展家庭日活动,以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任;请获奖家属参与员工年会,共同分享丰收的果实;在过年的时候给每个家属写一张贺卡,感谢他们对另一半的支持与理解等等。

四、引入导师计划
有很多员工之所以在企业中成长很多年,其实并非主要关注薪水及职位的变化,更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等,作为企业的HR,应该在企业中建立导师计划,而员工的导师不一定就是自己的直接领导,也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作,更多的是教授员工思考问题的方法,告知员工在企业中成长的要求,做员工生活的指引者。且更重要的是,导师可以让员工自己选择,而并非完全指定,当员工找到他所信赖的导师时,就像找到了发展的目标,将不断地去学习,提升个人工作效果,远离职业倦怠。

五、加深情感文化
这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份,创造舒适型的企业文化,提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外,有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事,扩大企业的舒适区,也可以减少职业倦怠现象。
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