企业面对人才流失问题如何看待

发布日期:2016-11-15 浏览次数:95629

由于中国人力资源供给的结构性缺乏,优秀人才仍是企业争夺的目标。在这种背景下,人才流失就成为每个企业都必须面对的事实,那企业究竟该如何看待人才流失呢?

一、保证一定比例的员工流动都是必需的
一个企业,不管其业务发展是否良性,保证一定比例的员工流动都是必需的。俗话说“流水不腐,户枢不蠹”,一个长期没有任何员工流动的企业很可能变成一潭死水,既不利于公司,也不利于员工成长。

二、分析员工流失的原因
虽然我们说企业需要维持一个合理的员工流动率,但如果一个企业的员工流动率过高,那么就要系统分析是什么原因导致的员工流失。如果是招聘环节把关不严,招进了不适合的员工,就应该改善招聘管理,提升招聘的准确性;如果是不能营造一个有利于员工能力提升和成长的氛围,就应该改善培训体系和培养机制;如果是员工感觉缺少上升空间,就应该关注员工的职业发展等等。总之,通过了解员工流失的原因,可以帮助企业发现人力资源管理中的问题,为企业提升管理水平指明了方向。尽管员工流失对企业是一种损失,但古语云“亡羊补牢,为时未晚。”

三、对待流失员工的态度
当员工提出离职,尤其是优秀员工提出离职时,不同的企业、不同的企业文化表现出明显不同的做法。多数些企业都会想办法挽留,但在挽留不成时,有些企业会设置各种障碍、甚至恶语相向,有些企业则会礼送离职的员工。当然也有企业不会挽留,比如马云就明确提出,对于提出离职的员工,阿里巴巴不会主动挽留,但阿里巴巴的大门对曾经离开的员工始终是敞开的。

到底该不该挽留,应该说没有什么一定之规。即使希望挽留,也要具体情况具体分析,如果导致员工流失的原因,在资源匹配的条件下可以改善,可以尝试说服员工留下来,但如果不具备改善的条件,恐怕很难挽留。比如,一个优秀员工因为在公司继续发展没有更大的上升空间时选择离开,此时即使挽留往往也是徒劳无功,因为在目前条件下,公司不可能为其提供更大空间、更大的舞台。在这种情况下,员工即使勉强留下,也不一定是好事。
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