HR如何才能从源头上防止员工流失情况的发生

发布日期:2016-11-25 浏览次数:94


通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点,同时,你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战,由此带来的问题是:似乎没有人能掌控招聘的整个流程,没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人,并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。根据企业的招聘制度,决策权确实在用人部门,人力资源部也确实有监督的职权,在企业招聘过程中,应该设立好明确的制度,招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责,当出现疑义时怎样来解决,以免失去好的候选人。

一、钱不能成为理由
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素,那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候,才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上,人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而,从表面来看它似乎经常是这样的,但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人,在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判,找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果,最后的结果是钱的问题,那么不要采取什么举动。因为,如果你真的雇佣了他,你是会后悔的。

二、一个明确的薪资标准
你需要建立这个薪资标准,然后坚持这个标准。不要做任何特例---保持良好的内部公平性。任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。换句话说,你需要有一个工资架构,这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选,而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。

三、时间和关注
当新成员加入,经理应该花时间和他们在一起交流,并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时,他们发现自己得到别人的关注,往往会表现得更好。通常情况下,当候选人入职后很快就离开新的工作,他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程,或者他们感觉自己好像是碍事多余的,还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义,这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。

四、雇用成本
计算什么是雇用新员工的财务成本?它需要花多少时间成本?是否有外部招聘成本?一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的?贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你计算出你在财务方面的全部成本,这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性,以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程,也会帮助你更有创造性地思考。

五、建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的,有利于及早认识抱怨的产生,消灭离职的诱因。关注只是策略之一,一般来说,新员工进企业的最初希望能够稳定工作,当稳定后自然就想到了发展和前途。当你决定录用新人时,你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”,当然这样做的效果会很明显,这个导师的作用不在于监督管理他的工作,导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来,让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业,能够很好激发他的工作热情,促使员工与企业长期发展。


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