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求职者get不到职位描述 问题出在哪？

发布日期：2015-06-12 浏览次数：4897

    作为招聘信息的重要部分，职位描述( job description )是求职者对工作的第一认知。真正有效的职位描述不仅可以使求职者get到工作的职责与要求，对后期的绩效、薪酬管理，乃至求职者与组织的发展都有极大帮助。
有力的职位描述能够改善招聘的有效性、加强绩效管理并缓解继任计划。然而，职位描述的重要性经常被最小化或被忽视；它们被视为必须的工作流程，但被置于其他“重要任务”之后。这种二等地位导致了设计和维护职位描述的特别方法，职位描述与现实的差距因此产生。
不准确的职位描述可能对你的业务产生深远的影响，包括：方向错误招聘与选拔实践，偏离中心的绩效管理，不符市场情况的报酬以及有缺陷的工作规划；如果经理或人力资源工作人员有意无意地使用了不准确的职位描述作为决策依据，这种影响尤其突出。
至少每个组织都应该致力于更新任何将被用作决策依据的职位描述。结构化的职位描述设计和维护方法对最优业务操作至关重要。这要求设计职位描述模板，设置指导方针以及提供对管理者和人力资源工作人员的培训。除了操作的有效性，这将简化职位描述创建过程并最大化效率。
具体的项目步骤如下：
明确目的
Make The Case
职位描述在整个组织中至关重要。
对员工：职位描述帮助在职者理解他们的关键职责，并影响员工敬业度、绩效决心和留任意愿。
对管理者：职位描述帮助识别适合工作岗位的最佳人选，设置工作负载，建立具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的绩效目标，并准确地衡量工作表现。
对人力资源：职位描述将适用于人力资源的各个领域，但对人才招募和薪酬尤为重要，因为要确保招聘质量高且薪酬兼具公平性和竞争力。
对组织：通过确保工作表现与组织目标齐头并进、组织的敏捷性受到支持，职位描述能够帮助驱动绩效并实现业务成功。
开始撰写
Prepare To Write Job Descriptions
定制你的职位描述模板，以最佳适应你组织的需要。
基于你组织的规模和行业，你可以选择拥有一种适用于所有工作岗位的模板，或者拥有多种适用于各种类型工作的标准形式。在确定的基本职责时，确保遵守劳动法。当确定基本职责时，考虑以下几点：
处于该职位的员工真的要履行该职责吗？
将该职责删除会从根本上改变此工作吗？
创建一个中央存储库来提高访问率、能见度以及对职位描述的管理。同时，按照既定的职位描述记录标准进行时要保持遵守法律法规。
填充个人职位描述
Populate Individually
使用内部和外部的数据来帮助填充职位描述的公共区域。
通过工作分析以理解工作任务、工作条件和工作规范；建立“职位图书馆”以此提供各种职位的信息。主要包括：公司地址信息；工作内容总结；基本的以成果为基础的职责；最低资质要求；优先资质；核心的、基本的和领导力方面的能力要求；工作环境……
当开发职位描述时，确保它是具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可实现的(Achievable)、现实(Realistic)的和有时限(Timely)的（SMART）。
不要只是提供任务和责任的清单。列出的责任应该是基本职责并反映了职位的优先任务。
提升并维护
Promote and Maintain
利用管理者培训交流职位描述的影响，确保它适用于不同的人力资源功能区域。
管理者培训应明确以下职位描述：
绩效管理——绩效评价的标准和目标
人才管理——员工异常状况处理
学习与发展——识别技能差距和培训需求
总体薪酬——职位描述在薪酬上的影响
定制化的培训平台：培训管理者撰写与你的需求相关的有效职位描述。
编后语：承诺定期检查职位描述以防止职位描述是否有偏差或失效，至少每年回顾一次职位描述作为绩效考核的一部分。职位描述后还应该在任何重大改变之后进行审查以确保它们符合实际的工作要求。

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