毕业生如何应对用人单位的不当要求

  　　求职者遇到企业不当要求时应该怎么办

　　对于个别用人单位在招聘过程中对求职者作出某些“灰色技能”的要求，康达律师事务所合伙人、任亚刚律师表示，可以参考《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这条法律说明，劳动者对于招聘单位与本职工作无关的询问，劳动者有权拒绝。同理来说，如果用人单位对两个其他条件完全一样的劳动者，仅仅以其中一个拥有“灰色技能”而优先录取的话，则表示对另外一个人构成就业歧视。《中华人民共和国就业促进法》 第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

　　从以上法律、法规角度看，应聘者对用人单位不平等的要求或者与劳动者本职工作无关的灰色要求，可以依法拒绝，并可以向有关政府部门控告。若求职者真的遇到此类问题，应注意保护自己的权益。首先，要注意收集用人单位招聘的时候对这个岗位应聘者的要求；二要注意收集用人单位录取应聘者时在这方面区别对待的证据。三是必要的时候向政府有关部门投诉或者向法院提起诉讼。然而当求职者已被录取，用人单位以劳动者的“灰色技能”不能达到要求或者应酬的标准为由而被解雇，或者不明说，而是以其他的借口解除劳动合同，劳动者可以依据他和用人单位签署的《劳动合同》起诉用人单位。对于用人单位要求劳动者在本职工作以外陪吃、陪喝酒等，如果劳动者不愿意，可以不做；对于强迫劳动者这样做的，劳动者可以拒绝，按照《劳动合同法》第三十二条第一款的规定，劳动者这样做不视为违反劳动合同。情况严重的，劳动者还可以立即解除和用人单位的劳动合同，不需事先通知用人单位。

 　　对喝酒、唱歌等“灰色技能”要求“浮出职场水面”———

　　四川的几名应聘大学生，被企业以面试为借口，陪客户喝酒，由于饮酒过量造成两名学生醉倒街头。面对当前“酒桌文化”以及种种潜规则的盛行，有些用人单位在招聘时将应聘人员“灰色技能”掌握程度列为一项重要考察内容，从而促使应聘者即便不愿意，也不得不硬着头皮向“灰色技能”发起冲锋。对此有关法律专家表示，这个行为不但损害了大学生的权益，而且也损害了应聘者的合法权益。劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。

　　“灰色技能”要求并没有成为普遍现象

　　据了解，目前这种“灰色技能”要求还没有成为一种普遍的现象。

　　纳杰人才对200家企业的人力资源管理人员的展开调查发现，六成以上的人力资源管理人员表示，对求职者是否具备“灰色技能”并不做要求。招聘时也很少去考察求职者这方面的技能，也不会将此作为录用求职者的基本条件。企业招聘时最看重的还是求职者的工作经验、吃苦耐劳的能力、沟通技巧、团队协作精神等。“灰色技能”作为一种社会产物，最多也只能把它当作职场生存的一种辅助技能。

　　有些企业希望招来的大学生能走上营销或管理岗位，有一个好酒量和基本社交技巧，能应付一些必不可少的场面，使得“有酒量”的要求浮出水面，但绝不能因此就断定追求“灰色技能”已经成为用人单位的普遍需求。对于求职者来说，热衷于培养“灰色技能”等，从表面上看好像有利于找工作，但从长远来看是不利于工作发展的，因为企业真正缺乏的永远是有真才实学的人。

　　“灰色技能”作为职场生存技能的一方面，可以去学，但是要分清主次，注意适度。企业用人，看中的还是求职者的工作经验、知识能力水平。求职者应注重专业知识技能的学习，多积累工作经验，这才是帮自己找到工作的关键。

　　大学生倾心“灰色技能”的应该是极少数，对喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企业也是极少数，大部分招聘的企业没有所谓“灰色技能”的特殊要求。现在的就业市场是双向选择的市场，毕业生可以有很大的选择空间，不能因为要找工作而被迫学习某些潜规则。

　　最后，应聘者和用人单位相比处于弱势地位，理应得到保护。我们要建设一个和谐的社会，就应当促进就业机会平等。虽然用人单位有用人自主权，但在用人单位为了强调用人自主权而实施就业歧视时，政府应扮演‘利益衡量者’的角色，本着对劳动者利益‘最小化损害’的原则，协调好劳动力市场上双方的利益差异，以实现社会公共利益的最大化，维护社会的公平。idxdy0003